อินดิโกฯ-นิด้าแนะแนวทางบริหารค่าคอบแทนในภาวะเศรษฐกิจโตต่ำ เต

[brid.siriwan]

อินดิโกฯ-นิด้าแนะแนวทางบริหารค่าคอบแทนในภาวะเศรษฐกิจโตต่ำ เตือนธุรกิจพร้อมรับมือเออีซี

จากตัวเลขการพยากรณ์สภาวะเศรษฐกิจของหลายสำนัก รวมทั้งจากคณะกรรมการนโยบายการเงิน (กนง.) ที่ออกมาเมื่อเร็วๆ นี้ ชี้ว่าการเติบโตของ GDP ของไทยจะลดลงเหลือเพียงร้อยละ 2-3 ซึ่งนับว่าเป็นระดับการเติบโตที่ต่ำ ในภาวะการเติบโตต่ำของเศรษฐกิจไทยเช่นนี้จะส่งผลกระทบต่อการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทต่างๆ อย่างไรบ้าง

ดร.จิราพร พฤษานุกูล กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโกคอนซัลติ้งกรุ๊ป จำกัด กล่าวว่า ขนาดและนโยบายขององค์กรเป็นปัจจัยกำหนดที่สำคัญ โดยทั่วไปแล้วสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ระดับการเติบโตต่ำเพียงปีเดียวคงยังไม่กระทบให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในด้านการบริหารค่าตอบแทนมากนัก เนื่องจากองค์กรขนาดใหญ่มีเงินทุนเพียงพอที่จะสนับสนุนนโยบายเกี่ยวกับการบริหารจัดการและการพัฒนาพนักงานอยู่แล้ว

องค์กรขนาดใหญ่จึงพร้อมที่จะดูแลและบริหารจัดการค่าตอบแทนให้แก่พนักงานได้มากเท่าที่เขาเห็นว่าสมควร ด้วยความคาดหวังว่าพนักงานที่เข้าสู่กระบวนการการพัฒนาจะเป็นแนวหน้าและกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต ในขณะที่องค์กรขนาดเล็กซึ่งมีข้อจำกัดด้านทุนและผลกำไรจะได้รับผลกระทบในการบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์มากกว่า

ทั้งนี้ เพื่อที่จะรับมือกับสภาวะโตต่ำของเศรษฐกิจ องค์กรขนาดเล็กหลายองค์กรได้ปรับเปลี่ยนการบริหารค่าตอบแทนให้มาเน้นในการจ่ายตามผลงานมากขึ้น โดยมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนและจ่ายรางวัลตามผลงานที่พนักงานสามารถทำได้


อินดิโกฯ-นิด้าแนะแนวทางบริหารค่าคอบแทนในภาวะเศรษฐกิจโตต่ำ เตือนธุรกิจพร้อมรับมือเออีซี
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ สิ่งสำคัญที่ช่วยให้การบริหารค่าตอบแทนในภาวะเศรษฐกิจโตต่ำดำเนินไปได้อย่างดี คือการสร้างความผูกพันต่อองค์กร (engagement) ให้แก่พนักงาน และการสื่อสารกับพนักงานให้ทราบถึงสภาพและลักษณะขององค์กรว่าเป็นอย่างไร การดำเนินการเช่นนี้จะช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงสภาพขององค์กร ยินดีและเต็มใจกับสิ่งที่ได้รับ ทั้งนี้ ความผูกพันที่เกิดขึ้นจะทำให้พนักงานรักและภักดีต่อองค์กร แม้ในภาวการณ์ที่ไม่สู้ดีนักที่องค์กรต้องเผชิญ

ศ.ดร.กัลยาณี เสนาสุ ผู้อำนวยการหลักสูตรปริญญาเอก คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ สรุปผลสำรวจอัตราค่าจ้างในอาเซียนว่า ประเทศต่าง ๆ มีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (บาทต่อเดือน) ดังนี้คือ สิงคโปร์ 55,000 บาท มาเลเซีย 15,900 บาท ไทย 9,000 บาท ฟิลิปปินส์ 6,960 บาท อินโดนีเซีย 3,360 บาทลาว 2,650 บาท กัมพูชา 1,830 บาท เวียดนาม 1,800 บาท และพม่า 1,000 บาท

ในส่วนของค่าจ้างทั่วไป ประเทศที่มีค่าจ้างสูงสุด ได้แก่ สิงคโปร์ บรูไน มาเลเซีย ไทย ฟิลิปปินส์ อินโดนีเซีย และเวียดนาม ตามลำดับ โดยไทยเป็นประเทศหนึ่งที่มีค่าจ้างแรงงานสูง แต่สิ่งที่เป็นประเด็นปัญหาของประเทศไทยยิ่งกว่า คือความสามารถในการแข่งขันด้านผลิตภาพในการทำงาน ซึ่งเห็นได้จากไทยและมาเลเซียมีอัตราค่าจ่ายใกล้เคียงกัน

แต่จากผลสำรวจไทยกลับมีผลิตภาพของแรงงานต่ำกว่ามาเลเซียถึง 2 เท่า และสิงคโปร์มีอัตราค่าจ้างสูงกว่าไทย 2 เท่า แต่กลับมีผลิตภาพของแรงงานมากกว่าไทยถึง 5 เท่า ในขณะที่ไทยมีอัตราค่าจ้างสูงกว่าเวียดนามถึง 5 เท่า แต่กลับมีผลิตภาพของแรงงานสูงกว่าเวียดนามเพียง 2 เท่า เหล่านี้คือประเด็นส่วนหนึ่งที่ไทยต้องเผชิญ

อย่างไรก็ตาม สิ่งหนึ่งที่จะเกิดขึ้นกับบริษัทหรือองค์กรต่างๆ เมื่อประเทศไทยก้าวสู่ AEC อย่างเต็มตัวในไม่ช้านี้ คือการแข่งขันทางด้านแรงงานที่เข้มข้นขึ้น แม้ในปัจจุบันนี้ การแข่งขันของแรงงานเพื่อเข้าทำงานในบริษัทหรือองค์กรที่มีชื่อเสียงมักเห็นได้ทั่วไป สภาวะที่องค์กรหนึ่งกลายเป็นเพียงทางผ่านหรือที่ทำงานชั่วคราวก็มีไม่น้อย

อินดิโกฯ-นิด้าแนะแนวทางบริหารค่าคอบแทนในภาวะเศรษฐกิจโตต่ำ เตือนธุรกิจพร้อมรับมือเออีซี

ยิ่งกว่านั้น การดึงตัวพนักงานที่มีความสามารถระหว่างองค์กรด้วยกันเอง ก็ดูเหมือนว่าจะดุเดือดกว่าที่เป็นอยู่ โดยอาศัยข้อเสนอที่น่าดึงดูดใจและการให้ผลตอบแทนที่มากกว่า ทำให้พนักงานโดยเฉพาะผู้ที่ปราศจากความผูกพันต่อองค์กรด้วยแล้ว ไม่จำเป็นต้องพิจารณามากนักสำหรับการเปลี่ยนงาน สภาพเหล่านี้ทำให้ทราบว่า การบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพสามารถลดปัญหาที่เกิดจากความแข่งขันทางด้านแรงงานนี้ได้ ด้วยเหตุนี้

ดร.จิราพรจึงเสนอแนวทางสำหรับองค์กรต่างๆ ดังนี้คือ สำหรับองค์กรหรือบริษัทที่ไปลงทุนต่างประเทศ การคำนึงถึงอัตราค่าตอบแทนในต่างประเทศที่สูงกว่าอัตราค่าตอบแทนในประเทศ บวกกับการคำนึงถึง การใช้ชีวิตในต่างแดนของพนักงาน ทำให้อัตราค่าตอบแทนของคนที่อยู่ต่างประเทศควรสูงกว่าคนท้องถิ่น แม้การลงทุนของบริษัทจะอยู่ในประเทศที่มีอัตราค่าตอบแทนต่ำกว่าก็ตาม

นอกจากนี้ การออกแบบค่าตอบแทนให้แก่คนท้องถิ่น ก็ยังต้องคำนึงถึง วัฒนธรรมและการใช้ชีวิตของคนท้องถิ่นนั้นที่เราไปจ้างงาน ว่ามีลักษณะอย่างไร การใช้ผลสำรวจแบบสอบถาม จะช่วยให้สามารถออกแบบค่าตอบแทนได้อย่างเหมาะสม แต่สิ่งสำคัญที่จะละเลยไม่ได้ สำหรับการลงทุนในต่างประเทศ คือ นโยบายของประเทศนั้นๆ ที่เราไปลงทุน โดยเฉพาะในด้านของแรงงาน ทั้งนี้ เพื่อเกิดความคุ้มค่าต่อการลงทุนนั่นเอง

สำหรับองค์กรหรือบริษัทที่ลงทุนในประเทศ การบริหารค่าตอบแทนบนพื้นฐานของการสร้างความผูกพันต่อองค์กรให้กับพนักงานยังคงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง และในปัจจุบันนี้เอง การบริหารค่าตอบแทนจะต้องไม่เพียงคำนึงถึงอัตราค่าตอบแทนในประเทศเท่านั้น แต่จะต้องคำนึงถึงอัตราค่าตอบแทนในต่างประเทศด้วย โดยเฉพาะประเทศที่อยู่รอบๆ ข้างเรา

ยิ่งไปกว่านั้น หากองค์กรใดที่มีการส่งพนักงานไปประจำอยู่ต่างประเทศหรือจัดจ้างแรงงานจากต่างประเทศเข้ามา ก็ควรจะต้องคำนึงถึงค่าตอบแทนในลักษณะที่เป็นการจ้างสำหรับชาวต่างชาติ (Expatriate) ด้วย เพื่อให้เกิดความเหมาะสมของค่าตอบแทนในสภาพปัจจุบันมากที่สุด


อินดิโกฯ-นิด้าแนะแนวทางบริหารค่าคอบแทนในภาวะเศรษฐกิจโตต่ำ เตือนธุรกิจพร้อมรับมือเออีซี
ในสภาวะการเติบโตต่ำของเศรษฐกิจไทย การบริหารค่าตอบแทนโดยปรับฐานเงินเดือนทั้งองค์กร คงเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ยาก เพราะฐานเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นก็หมายถึงภาระค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นมากและแน่นอนต่อเนื่องขององค์กร ด้วยเหตุนี้หลายองค์กรจึงแก้ปัญหาด้วยการใช้เทคนิคที่น่าสนใจหลายอย่างด้วยกัน เช่น การจ่ายสำหรับทักษะ (skill allowance) การจ่ายตามผลงานของพนักงาน (pay for performance) การกำหนดความก้าวหน้าทางอาชีพให้แก่กลุ่มพนักงานที่ต้องการรักษาไว้ (เช่น กลุ่ม Specialist กลุ่ม Technician เป็นต้น) และการขยายหน้าที่ความรับผิดชอบ (Job Engagement) เพื่อให้สามารถได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นได้ เป็นต้น

การจ่ายสำหรับทักษะในที่นี้คือ การจ่ายให้แก่พนักงานที่มีทักษะที่มีความจำเป็นสำหรับองค์กร การใช้กลยุทธ์นี้นอกจากหลีกเลี่ยงการปรับฐานเงินเดือนแล้ว ยังเป็นการรักษาพนักงานซึ่งเป็นกลุ่มที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรได้อีกด้วย สำหรับการจ่ายตามผลงานของพนักงานก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่ช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความพึงพอใจ อีกทั้งยังนำมาซึ่งความผูกพันต่อองค์กร

ในส่วนการกำหนดความก้าวหน้าในสายอาชีพนั้น ก็เพื่อให้พนักงานที่มีความสามารถและเหมาะสมแก่เวลา ก้าวหน้าในสายอาชีพของตน และสุดท้าย การกำหนด Job Enlargement โดยเพิ่มงาน ให้กับพนักงานที่มีความสามารถ ก็เพื่อแก้ปัญหาความไม่สามารถในการขึ้นเงินเดือนให้กับคนที่มีกระบอกเงินตันได้

“การบริหารค่าตอบแทน คือ ให้คนที่ควรให้ และรักษาคนโดยใช้กลยุทธ์ วิธีการต่างๆ เพื่อให้คนเก่งและดีอยู่กับเราให้ได้” ดร.จิราพรย้ำ

ส่วนการออกแบบค่าตอบแทนในประเทศ การคำนึงถึงวัฒนธรรมการใช้ชีวิตของคนยังคงเป็นเรื่องจำเป็นอยู่ไม่น้อย แต่สิ่งหนึ่งที่จะต้องเพิ่มเข้ามาก็คือ การคำนึงถึงกลุ่มบุคคล อายุ และความทันสมัย ทั้งนี้ เพื่อให้โมเดลค่าตอบแทนที่ถูกออกแบบมานั้นตรงกับความต้องการของพนักงานตามยุคสมัยมากที่สุด และที่สำคัญผู้บริหารจะต้องเข้าใจว่า การสร้างความผูกพันในองค์กรให้แก่พนักงาน การเอาใจใส่ การให้ความสำคัญ และการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานจะเป็นเครื่องช่วย ให้การบริหารค่าตอบแทนนั้นประสบผลสำเร็จ

ทั้งนี้ สูตรสำเร็จของการบริหารค่าตอบแทนในภาวะการแข่งขันทางด้านแรงงานกับ AEC ไม่ได้เป็นสูตรสำเร็จตายตัว แต่ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรนั้นๆ ว่าเป็นอย่างไร ? และกำลังประสบกับปัญหาอะไรอยู่ ? อย่างไรก็ตาม ประเด็นสำคัญก็คือ ไม่ว่าจะองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ จะลงทุนในประเทศหรือต่างประเทศ ความสามารถในการรักษาพนักงานที่เก่งและดีก็เท่ากับความสำเร็จขององค์กรในอีกระดับที่สำคัญหนึ่งนั่นเอง

ที่มา ASTVผู้จัดการออนไลน์
วันที่ 1 กันยายน 2557