ฤๅ HR ยุคใหม่ก็ต้องชี้นำสู่ยุค 3.0

[brid.kati]

ladawan
Hero Member

Posts: 824




ฤๅ HR ยุคใหม่ก็ต้องชี้นำสู่ยุค 3.0
« on: May 09, 2012, 05:31:57 pm »
ที่แล้วมา เราต่างยอมรับว่า นักบริหารไทยมีการบริโภคใช้เทคนิคและความรู้ด้านการจัดการสิ้นเปลืองมากที่สุด
โดยจะเป็นกลุ่มแนวหน้าในการนำเอาความรู้กับเทคนิคใหม่ๆ มาใช้ก่อนใครๆ พร้อมกับยอมจ่ายในราคาแพงแค่ไหนก็ตาม
แล้วสุดท้าย กลยุทธ์หรือเทคนิคใหม่ที่อวดอ้างใช้กันก็จะตายไปด้วยอายุที่สั้นมากอย่าง ง่ายดายในไทย โดยไร้ซึ่งเหตุผลที่จะอธิบายได้ ภายใต้ในน้ำมือของนักบริหารไทยเอง โดยเหตุเพราะ 1. นักบริหารไทยเก่งกว่าชาติไหนๆ พร้อมที่จะเข้าใจและไม่เห็นสิ่งมีค่าในความรู้ใหม่ที่ออกมาใช้ 2. เป็นเพราะสไตล์บริหารไทยๆ จะมีนิสัยชอบลองของใหม่ แต่มักจะไม่มีการประเมินผลกันจริงจัง โดยคิดว่า การจัดการเป็นแบบฝึกหัดทางวิชาการอย่างหนึ่ง จึงต้องหาของใหม่มาลองใช้

ดังเช่น การจัดการด้วยเป้าหมาย หรือ MBO ที่ออกมาใช้กันนานตั้งแต่ช่วงปี ค.ศ. 1970 ที่ถึงตอนนี้ ทุกคนจะกล่าวว่า เป็นของเก่า เชย และหากนำมาใช้เท่ากับตามไม่ทันโลก เพราะได้เลิกใช้กันไปนานแล้ว ทั้งๆ ที่ความจริง การบริหารทุกอย่างแม้ในปัจจุบัน การใช้เป้าหมายยังเป็นกลยุทธ์ และนโยบายการบริหารที่กลไกใช้ได้ผลดี
หรือ เมื่อย้อนกลับไปดูที่ เทคนิคบริหารแบบญี่ปุ่น คือ QC สุดท้ายก็ไม่นานนัก ก็มีข้อสรุปว่า “เกิดที่ญี่ปุ่น ไปโตในอเมริกา แต่มาตายในเมืองไทย”

ต่อมาที่ตามหลังมา คือ Re-engineering ซึ่งแม้จะมีการนำมาไม่น้อย แต่กลับไม่ได้มีความเข้าใจถึงขั้นตอนและเงื่อนไข ทำให้ การรื้อปรับระบบไม่ไปถึงไหน กับ การใช้ ไอที เข้ามาทำงาน ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดหวังไว้
หรือแม้แต่ Balanced Scorecard ที่มีการทำเต็มระบบกันครบด้าน แต่กลับไม่มีการทำการบูรณาการกัน ที่จะช่วยเป็นกลไกขับเคลื่อนให้มีการบริหารกลยุทธ์แบบเต็มระบบและครบด้าน เพื่อประสิทธิภาพการแข่งขันในระยะยาว
ไม่เว้น แม้กับ กลยุทธ์ Blue & Red Ocean strategy ก็กลายเป็นเรื่องเสียเวลามองหาทะเลสีฟ้าครามที่แยกกันกับทะเลสีเลือดที่สู้ แข่งขันกันดุเดือดนั้น แท้จริง ก็คือ ข้อมูล ก็ที่เป็นหญ้าปากคอก ที่เห็นๆ กันอยู่แล้ว

ปัญหาคือใคร คนไหนจะถูกปรามาสก่อนว่าไม่ประสา หรือทำไม่เป็นกับหาเทคนิคกับกลยุทธ์ใหม่มาไม่ทันกับความต้องการใช้ ซึ่งเขามักจะชี้เป้าไปที่คนที่ทำหน้าที่ HR อยู่เป็นส่วนใหญ่ ทำให้ HR ต้องกลายเป็นแพะรับบาปไปโดยปริยาย ซึ่งการไม่รู้ลึก อาจเป็นจริงอยู่บ้าง ที่เกิดจากการไม่มีระบบการประเมิน ติดตามผล อย่างจริงจัง เพื่อไล่เบี้ยหาคนที่รับผิดชอบโดยตรง

เหตุที่ชี้เป้าไปที่ HR Man ก็เพราะใน 2 ทศวรรษที่แล้วมา H R ไทยโตมาได้ด้วยการถูกวิพากษ์ตลอด ทั้งนี้ สืบเนื่องจากการสวมบทบาทการเป็น Strategic Partner ให้กับ CEO ซึ่งเป็นบทบาทสำคัญของผู้ที่ต้องรู้ลึก มีประสบการณ์กว้าง นั่นเอง

แต่ในเส้นทางการปฏิบัติงาน ประสบการณ์กับการพัฒนาความรู้นั้น HR ไทยมักมีได้รับการสนับสนุน ทำให้เกิดปัญหา “อ่อนซ้อม” ทั้งขาดความรู้ละอ่อนด้อยประสบการณ์

เพราะผู้บริหาร HR ส่วนใหญ่ ต่างโตมาจากทางสาขา Social Sciences ทำให้ขาดตรรกะในการวิเคราะห์ในมิติต่างๆ ไม่ได้ทั้งหมด
กับที่สำคัญ คือ การทำงาน HR มักเป็นแบบ Subjectives โดยในอดีตการให้ข้อเสนอความคิดแบบครอบจักรวาล กับเสนอแนะให้ทำกิจกรรมมากมาย คือ ภาพลักษณ์ของ HR ที่ดี แต่ความไม่ชัดเจนในด้านการแนะและเปลี่ยนวิธีทำงานใหม่ๆ ที่จะทำให้เห็นว่ามีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยไม่สามารถชี้ชัดถึงผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นพร้อมกับผลข้างเคียงอื่นๆ ที่เกิดตามหลัง ที่จะทำให้ดีขึ้นได้

ด้วยเหตุดังกล่าวนี้เอง HR จึงเป็นที่ยอมรับของฝายอื่นน้อยกว่าที่ควร ซึ่งนี้คือ สาเหตุทำให้บทบาทการเป็น Strategic Partner มีคุณค่าไม่มากอย่างที่ควร ทำให้สิ่งที่ทุกฝ่ายคาดหวังเป็นไปในทางตรงกันข้าม

ปัญหานี้ไม่ต่างกันกับนักการตลาดที่ซึ่งความมีแก่นสารกับไม่เลื่อนลอยจะอยู่ที่ การต้องสามารถชี้แนะให้เห็นถึงช่องทางการประยุกต์ปฏิบัติ ที่จะช่วยก่อผลในเชิงรูปธรรม ทำให้การทำงานเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นได้ ซึ่งการจะทำได้จะอยู่ที่การรู้จริงกับมีประสบการณ์ มากกว่าการคิดทำกิจกรรมตามแนวคิดใหม่ให้มาก เพื่อใช้สร้างข่าวดังทันสมัย ภายใต้วิธีการทำงานที่เลื่อนลอย ที่ไม่อาจวัดผล หรือติดตามคุณค่า ที่นำสู่ลูกค้าได้ อันจะนำมาสู่ความล้มเหลวในที่สุด จะเห็นปัญหาการประยุกต์ใช้ผิดได้กลายเป็นสาเหตุให้แบรนด์ดังกลายเป็น สินค้าแบรนด์ธรรมดาที่มีคุณค่าน้อย ทำให้ภาพลักษณ์เสียหายและจุดเด่นที่เคยมีหายไป ถึงขณะนี้ ที่เข้าสู่ยุคไอที ทุกคนก็ให้น้ำหนักต่อการ design กับนวัตกรรมใหม่ๆ โดยมีคนด้านไอทีเข้ามาเป็นตัวช่วยแล้วด้วยความสำคัญของไอที ที่เปลี่ยนวิถีชีวิตมนุษย์ได้นี่เอง ทำให้นักการตลาดอย่าง Kotler ให้คำแนะนำว่า ยุคนี้ การตลาดต้องทำตามแนวทางของ Marketing 3.0 ซึ่งหมายถึง การรับรู้พลังอิทธิพลของเทคโนโลยีเพื่อการผลิตและการสื่อสาร และพลังของ Sociao Media และการแข่งขันสร้างคุณค่าให้กับลูกค้าและสังคม โดยองค์กรต้องสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ เพื่อออกแบบสร้างสินค้ากับบริการใหม่ให้กับลูกค้าเพื่อเสริมสร้างความพอใจ จากการต้องมีการสร้างความร่วมมือประสานกันในการตอบสนองลูกค้าด้วยการสร้าง ระบบ Relationship Marketing ที่ดีกับการต้องสามารถนำเอา ไอที มาใช้ทำบริการ สร้างคุณค่า (Value) และนำส่งสินค้าและคุณภาพของบริการไปให้กับลูกค้าได้จนทำให้ชีวิตสุขสบายมาก ขึ้น ทั้งนี้ การนำเสนอบริการสู่ลูกค้าด้วยไอที นี้ ย่อมต้องรวมถึงต่างๆ ที่ต้องสร้างขึ้นภายใน คือ การกระชับระบบด้วยขั้นตอนวิธีการทำงานและให้บริการที่ดีพร้อม ฉับไว โดยนำส่งคุณค่าได้ครบถ้วนรวมถึงการให้ลูกค้าได้มีประสบการณ์ดีๆ กับสิ่งที่ดีๆ และที่สวยงาม โดยมีการแข่งขันกันสร้างจิตสำนึกใหม่ที่เป็น การตลาดเพื่อสังคม หรือ Social Marketing กับที่สำคัญที่สุด คือ การสร้างคุณค่าให้กับตัวสินค้า หรือ Branding ที่ความสำคัญจะอยู่ที่การต้องสามารถเข้าใจถึงการสื่อสารองค์กร หรือ Corporate Communication ที่จะให้ออกผลไปถึง ทุกกลุ่มทั้งนอกและใน และให้จำได้ถึงภาพลักษณ์กับจุดเด่นต่อเนื่องได้อย่างไร

ท้ายสุด ผมเชื่อว่า HR แม้จะเป็น Soft Sciences แต่ในตัวมันเอง เป็น Hard Technology ที่มีสาระแก่นสารความรู้มากมายที่ไม่เกินกำลังของ HR ที่จะพัฒนาได้ ซึ่งการจะเดินได้ถูกทางต้องไม่ไปตกหลุมพรางของ วิชาการที่เป็น Soft Science & Soft Technology อันเป็นแนวคิดแบบกว้าง ในกรอบของหลักการ แต่ไม่บอกให้ทราบถึง วิธีการประยุกต์ปฏิบัติที่จะให้ผลออกมาครบถ้วนและยั่งยืน เช่น การต้องเข้าใจ กลยุทธ์ธุรกิจที่เปลี่ยนไป รู้ถึงขั้นตอนการนำส่งคุณค่า (Value) สินค้าและบริการให้ลูกค้าด้วย ไอที ว่าต้องทำอย่างไร ตลอดจนการประสานทำเป็นระบบหรือ เครือข่ายเพื่อให้เกิดการประสานกันได้ ภายใต้การมีความเด่นของตราสินค้า ที่ผูกติดอยู่กับ ข่ายการสื่อสารของโลกอย่างไร

สุดท้าย ผมมีแนวคิดในใจที่จะบอกต่อไปว่า HR จะเป็นคนเก่งเหนือกว่า การเป็น Strategic Partner นั้น ต้องพัฒนาอะไรบ้าง อย่างไร แต่จะมีมากกว่าและไม่เหมือนกับการก้าวไปตามแนวทางของการตลาด 3.0 ที่คำพูดน่าพิสมัยแน่ๆ ครับ

ที่มา : กรุงเทพธุรกิจ คอลัมน์ บริหารรัฐ จัดการธุรกิจ
ฉบับวันที่ 1 พฤษภาคม 2555
Tags : ธงชัย สันติวงษ์
« Last Edit: May 10, 2012, 04:27:27 pm by ladawan » Logged
Pages: [1]